Per 1 augustus 2022 zijn belangrijke arbeidsrechtelijke regels gewijzigd, die relevant zijn voor elke werkgever: de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is in werking getreden.

We zetten de vier belangrijkste wijzigingen op een rij.

1. Uitgebreide informatieplicht
2. Verzoek arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
3. Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding
4. Kosteloos aanbieden verplichte opleiding

 

Uitgebreide informatieplicht

De al bestaande informatieplicht bij indiensttreding wordt uitgebreid. Werkgevers moeten werknemers ook informeren over zaken als (wettelijke) verlofregelingen, normale werk- en rusttijden, het eventuele recht op scholing en procedures bij ontslag en beëindiging van het dienstverband.

Op dit moment is iedere werkgever op grond van de wet (artikel 7:655 BW) al verplicht om bepaalde informatie aan werknemers te verstrekken. Bijvoorbeeld de naam en woonplaats van partijen, de functie van werknemer en het tijdstip van indiensttreding. Op 1 augustus 2022 is deze informatieplicht uitgebreid.

Welke informatie moet je verstrekken en op welke termijn?

Naast deze uitbreiding wordt de termijn voor het verstrekken van bepaalde informatie verkort van één maand naar uiterlijk één week. Het gaat om de volgende gegevens:

Informatieplicht met een termijn van één week

• Naam en woonplaats van werknemer en werkgever;
• GEWIJZIGD: Standplaats van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
• Functie van werknemer of aard van zijn arbeid;
• Het tijdstip van indiensttreding;
• De duur van de overeenkomst, als de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten;
• GEWIJZIGD: Het loon (inclusief het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de manier van uitbetaling en de frequentie van uitbetaling);
• NIEUW: De duur en voorwaarden van de proeftijd;
• NIEUW: Als sprake is van een grotendeels voorspelbaar werkpatroon: de duur van de normale arbeidstijd (naar week of dag, de regelingen voor overwerk inclusief de vergoedingen daarvoor, en de regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster);
• NIEUW: Als sprake is van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon: dat de werktijden variabel zijn, het aantal gewaarborgde uren en het loon voor arbeid boven op die gewaarborgde uren, de referentiedagen en –uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken en tot welk moment de werknemer nog kan worden opgeroepen en tot welk moment de oproep nog kan worden ingetrokken of gewijzigd.

Informatieplicht met een termijn van één maand

• Of de werknemer deelneemt aan een pensioenregeling;
• De toepasselijke cao of regeling;
• Of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst of payrollovereenkomst betreft;
• NIEUW: Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming;
• NIEUW: Of sprake is van een oproepovereenkomst;
• GEWIJZIGD: Aanspraak op vakantie en ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft;
• GEWIJZIGD: Of langer dan vier werken werk in het buitenland verricht wordt;
• NIEUW: Ontslag- en opzeggingsprocedure en opzegtermijnen die de werkgever en werknemer moeten volgen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
• NIEUW: Het door de werkgever geboden recht op scholing en het vergoeden van scholingskosten;
• NIEUW: Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is en het de werknemer niet vrij staat een eigen keuze te maken; de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen (denk aan bijvoorbeeld het SVB).

Verzoek arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Een werknemer kan, na 26 weken dienstverband, een verzoek bij de werkgever indienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden. Denk aan vaste uren per week, vaste werkdagen, maar ook een vast contract!

Vanaf 1 augustus 2022 kan een werknemer, die minimaal 26 weken in dienst is, een verzoek doen tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Houd op basis van deze wetswijziging rekening met:

• werknemers die een tijdelijk contract hebben. Hij/zij kan een aanvraag voor een vast contract doen; en
• oproepkrachten/werknemers waarvan de arbeidsuren niet vastliggen. Hij/zij kan een aanvraag voor een vaste arbeidsomvang doen.

De werknemer moet dit verzoek schriftelijk indienen. Je bent als werkgever niet verplicht om dit verzoek te accepteren. Daarnaast lijken geen aanvullende eisen te worden gesteld aan het antwoord op het verzoek. Je hoeft bijvoorbeeld geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen te noemen ter motivering van een eventuele afwijzing. Het werk moet uiteraard wel daadwerkelijk beschikbaar zijn om een aanvraag te accepteren. Het is dus niet zo dat je werk moet creëren om te voldoen aan een aanvraag van een werknemer. Voor zowel afwijzing als goedkeuring geldt, dat de werknemer pas na één jaar weer opnieuw een verzoek mag doen.

Belangrijk: reageer tijdig op een verzoek van de werknemer

Wij raden je aan om schriftelijk en gemotiveerd op een verzoek te reageren. De beslistermijn is afhankelijk van het aantal werknemers binnen de organisatie. Voor werkgevers met meer dan 10 werknemers geldt een termijn van één maand. Voor werkgevers met minder dan 10 werknemers geldt een termijn van drie maanden. Als je niet of niet tijdig op het verzoek reageert, wordt het werk van de werknemer conform het verzoek aangepast. De werknemer kan hierdoor dus (ongewenst) meer rechten krijgen. Wellicht zonder dat daar voldoende werk voor is.

Werk je al met een personeelsgids? Een personeelsgids is de ideale plek voor informatie over de procedure van een dergelijk verzoek (denk hierbij aan de wijze van indiening, bij wie het verzoek moet worden ingediend, de behandeling en beslistermijn).

Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding

Met je werknemer kun je afspreken dat hij of zij niet elders aan het werk mag, een nevenwerkzaamhedenbeding genaamd. Een (bestaand) nevenwerkzaamhedenbeding is niet langer geldig, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Bijvoorbeeld als gezondheid en veiligheid in gevaar zijn, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Het gevolg? Werknemers kunnen meerdere banen of klussen tegelijkertijd hebben.

Met de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden die 1 augustus is ingegaan, wijzigen de regels rondom nevenwerkzaamheden. De mogelijkheid van werkgevers om de werknemer te verbieden ergens anders werkzaamheden uit te voeren, wordt beperkt. Tenzij er sprake is van een objectieve rechtvaardigheidsgrond. Wat betekent dit en hoe bereid je je hierop voor?

Wat is een nevenwerkzaamhedenbeding?

Werknemers zijn in principe vrij om nevenwerk te verrichten naast een arbeidsovereenkomst. Vaak nemen werkgevers een nevenwerkzaamhedenbeding op in de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld dat de werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten, tenzij hij daar toestemming voor krijgt van de werkgever. Vanaf 1 augustus is dat verbod niet zonder meer geldig.

Uitzondering op het verbod: een objectieve rechtvaardigingsgrond 

Je mag alleen nog een verbod opnemen om nevenwerkzaamheden te verrichten tijdens het dienstverband als sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Bijvoorbeeld:

•          Voorbeeld 1

Een werknemer werkt in de ochtenden bij jou en gaat daarnaast in de nacht als taxichauffeur werken. Als dit leidt tot overtreding van de Arbeidstijdenwet, kan dat een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Maar ook wanneer dit binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet blijft, maar toch een gezondheids- en veiligheidsrisico oplevert (te weinig slaap waar de gezondheid en functioneren van de werknemer onder leidt) kan dat een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren.

•          Voorbeeld 2

Een werknemer werkt in loondienst bij jou en wil daarnaast 1 dag bij een concurrent gaan werken. De werkgever kan een objectieve rechtvaardigingsgrond hebben om deze nevenwerkzaamheden te verbieden als deze werkzaamheden leiden tot ongewenste concurrentie en/of informatie-uitwisseling.

Het is niet verplicht om deze uitzonderingen vooraf in de arbeidsovereenkomst zelf op te nemen. Je mag ook, zodra de werknemer bij u meldt nevenwerkzaamheden te (willen) gaan verrichten, aangeven of en welke uitzondering zich voordoet, en dus of er een verbod geldt.

Kosteloos aanbieden verplichte opleiding

Een wettelijk (of op grond van een cao) verplichte opleiding is voor de werknemer straks kosteloos (ook bij uitdiensttreding) en de tijd die daarmee gemoeid is wordt beschouwd als arbeidstijd. Studiekostenbedingen moeten daarop worden aangepast.

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden beperkt de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen, bijvoorbeeld als deze uit dienst treedt. Hoe wijzigen deze regels voor werkgevers? En hoe zit het met bestaande studiekostenbedingen?

Het studiekostenbeding

Op grond van de wet (artikel 7:611a BW) zijn werkgevers nu al verplicht scholing mogelijk te maken voor werknemers, als deze scholing noodzakelijk is voor de uitoefening van een functie. In een studiekostenbeding wordt vaak overeengekomen dat de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (een deel van) de studiekosten terugbetaalt. Sinds 1 augustus 2022 worden regels rondom de het terugvorderen van scholingskosten verscherpt. Dit heeft gevolgen voor het terugvorderen van gemaakte kosten bij uitdiensttreding. Onder kosten voor een verplichte opleiding vallen bijvoorbeeld studieboeken en -materiaal, studiegelden, examengelden en reiskosten.

Kosteloze verplichte opleiding

Het is niet langer toegestaan kosten op de werknemer verhalen voor scholing, als die scholing voor de wet of toepasselijke cao verplicht is. Er is geen overgangsrecht. Dit betekent dat bestaande studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen vanaf dat moment ongeldig zijn. Daarnaast moet de scholing zoveel mogelijk plaatsvinden onder werktijd en geldt de opleidingstijd als arbeidstijd. Dat betekent dat daar loon of vrije dagen tegenover staat.

De wijziging geldt alleen voor scholing die op grond van de wet of de cao worden gekwalificeerd als noodzakelijk voor de functie. Bijvoorbeeld de verplichte scholing voor een BHV’er, leden van de Ondernemingsraad, maar ook scholing in het kader van een verbetertraject of herplaatsing. Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie vallen hier niet onder. Tenzij anders vermeld in de cao.

De nieuwe wet heeft directe werking. Dit betekent dat er geen overgangsrecht van toepassing is. Als ondernemer is het dan ook van belang dat u vanaf 1 augustus 2022 voldoet aan de juridische verplichtingen.

 

bron: Grant Thornton